怎样科学地向面试官提问?
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面试技巧
怎样科学地向面试官提问?
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为什么面试官在最后的面试中,都会问一句你还有什么问题吗,这个考察什么?

很有玄机的一个环节,很多应聘者不得其法,错失良机。认真解析一下。以下解析针对中低层一般应聘者,不涵盖学术大牛、业界名人。

问题解析及核心假设

职业HR招聘中看待应聘者,评估的不是好坏优劣,而是应聘者与应聘岗位的匹配(match)程度。

基于这个假设,思维的区别就产生了。

评估好坏优劣是一维的,就像高考一样,只需要从最高分开始向下录取就可以。

评估应聘者与应聘岗位的匹配程度是多维的,即使你各方面都很出色,还可能会因为居住地离公司较远而被淘汰(这类淘汰对面试者算不得坏事,毕竟没人会长期坚持每天4小时交通时间的生活)。

我们知道在不同的思维下,决策的逻辑并不相同。

一维决策很简单。例如:本科以上的通过,本科以下的淘汰。

多维决策很复杂。在人力预算、学历学位、工作经验、专业能力、培养潜力、工作稳定度,甚至民族、党派、身材、相貌等多个维度交织的时候,多数公司和多数HR很难对优先级和权重进行排序(对一些中低层岗位也没有这个必要,并不经济),因此也无法进行降维对比。

根据行为经济学理查德.泰勒懊悔理论 (Regret Theory),对于多数人,行动的懊悔,要大于忽视的懊悔。所以如果你通过一维决策——即基本的硬性要求之后,是否能够得到Offer,很大程度上取决于HR的个人偏好,与你个人的综合素质关系很小。

HR的偏好因人而异,几乎没什么规律,也就是说,如果应聘者不采取行动,是否能够得到Offer基本是一个随机事件。

如果你是相信缘分和命运的人,下面就不用看了;如果你想增加进如自己心仪公司的可能性,下面是方法。

解答问题和关键技巧

如果你有足够的沟通技巧,引导和驾驭整个面试过程,当然很好。但常见的情况是对于有经验的HR来说,面试过程基本都会由HR来主导,那么应聘者如何采取行动呢?

关键就在于“面试官在最后的面试中,都会问一句你还有什么问题吗”

这是面试官把主导权交给应聘者的唯一时刻。

具体主导方法有二:

低端方法:收集信息,投其所好。整个面试过程中,回答问题的同时收集信息,分析多维度中对方心中高权重的偏好是什么,将分析结果与自身情况做比对、取舍。有了模糊的方向,就可以针对这个方向提问。

举例来说:如果该岗位HR偏重维度是工作强度和承压能力,就可以问:公司班车最晚班次是几点?HR回答:XX。应聘者接下来就可以说,这个时间如果加班到太晚就来不及了,这样把如果贵公司录用我请早些通知我,我在公司附近找房子搬过来。

如我们前文所说,多人数在决策时没有能力理性的把多维降为一维,当你在一个维度上匹配度很高的时候,由于晕轮效应(Halo Effect),你的整体匹配度也将大幅提高。既符合偏好,整体匹配度又高,拿到Offer的可能性就大了很多。但是一定要区分目的和手段,不要为了拿Offer而拿Offer,真正工作起来发现文化和职责不匹配对应聘者来说损失比企业更大。

高端方法:锚定标杆,转移偏好。良好的职业形象、出色的经验背景、良好的专业素养的基础上可以利用锚定效应(Anchoring effect)。方法是锚定效应,实质上是利用应聘企业对标杆企业成就的错误归因,就像今天很多人总结小米成功经验,进而贩售互联网思维的管理咨询方案。事实上小米的成功跟事后总结的经验几乎没有关系,但是这种企业成功的印象被锚定之后,咨询方案的评价就高了很多。

举例来说:面试过程中可以提到参加行业高峰会,有幸聆听王石/马化腾/任正非的高论,XX职业XX思维/XX技术/XX能力最重要,随之潜心钻研并在该领域取得了XX成就。即使不能完全转移对方的偏好,但是你的锚(Anchoring )已经埋下。在最后提问的时候,可以问:我司的变革氛围如何?是否会学习行业标杆如万科/腾讯/华为的管理方法呢?当面试后在众多的候选中,想起你的时候,你是和万科/腾讯/华为绑定在一起的。但是一定要区分目的和手段,不要为了拿Offer而拿Offer,没有足够的能力驾驭的F1,速度虽快,危险更甚。

例子举得比较极端,现实面试中无论投其所好,还是转移偏好往往都是浅尝辄止,但是作为应聘过程中唯一由应聘者主导的环节,值得各位多花点心思。

 

转载自知乎

作者:李石

本文经作者授权发布

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